2024年1月新設 両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コース
2024年1月新設
両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コース
2024年1月新設 両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コース
両立支援等助成金は、仕事と育児を両立しやすい職場環境整備に取り組む中小事業主を支援する制度です。2024年1月から新設された育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児のための短時間勤務制度を利用する労働者が
生じた際の業務を代替するための体制整備として、以下の支援が新設されました。
1. 育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度利用者の業務を代替する
周囲の労働者への手当支給等
2. 育児休業取得者の代替要員の新規雇用
受給のポイント
① 新規雇用により代替として入社する社員は雇い続けても問題ありません。しかし、同じ職務でなければなりません(店長なら店長)。手当等も原則同額である必要があります。代替要員の対象者をキャリアアップ助成金等他ほかの助成金の対象者にすることは可能です。
② 1か月以上の育児休業の場合は、原職等復帰が前提となります。例えば復職職務が店長の場合は同じ店長であり、諸手当等も同じように支給されなければなりません。職制上の地位が同じである必要があります(育児休業中にその部署がなくなったと等の場合、原職相当職の復帰でも認められることがあります)。また、同じ店舗(事業所)に復帰させなければいけません。例外として、育児のために本人が望んで合理性がある場合(例えば通勤距離が短く変更できたり、公共交通機関の都合上、通勤時間が短くなった場合等)については、違う事業所での復帰や育休復帰支援プラン等による面談の場合により本人が望んだ結果、原職以外で復帰した場合も対象になる場合があります。
③ プラチナくるみん認定を受けていない限り、一般事業主行動計画の策定と労働局への届出が必要です。一般事業主行動計画の周知には両立支援のひろば(https://ryouritsu.mhlw.go.jp/)が活用できます。
④ 復帰後、在宅勤務をしている場合は、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り支給対象になります。
⑤ 職場復帰時は、原則、原職復帰が前提となります。時短勤務等を選択した場合は、育児介護休業法の規定に基づく措置として就業規則、育児介護休業規定等による場合であることが必要になります
⑥ 育児休業前に無期雇用だった労働者が有期雇用で復職している場合は支給対象外です。本人の希望による場合でも対象外になります。
⑦ 現職復帰の日から支給申請までの間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は対象外になります。
⑧ 育児休業が1か月以上の場合は支給申請日まで3か月以上、雇用保険被保険者として勤務して支給申請日に在籍している必要があります。また、当該3か月間は5割以上就業している必要があります。ただし、法で定められた休業(年次有給休暇、産前産後、育児休業等)等は就業したものと見なされます。
⑨ 手当支給等の対象になるには、業務の見直し・効率化等の取組をしている必要があります。
⑩ 新規雇用の場合は、対象労働者(育児休業取得者)の代替要員を新規雇用又は派遣労働者として受け入れなければなりません。育児休業取得者の業務の代替(一部の業務でも可)を行っていること、対象労働者が、資格が必要な業務に従事している場合は、代替要員も資格を有していること、対象労働者に手当が支給されている場合は代替要員にも手当が支給されていること、代替要員の所定労働時間が対象労働者の2分の1以上である必要があります。
⑪ 新規雇用の場合は、同僚の労働者が育児休業取得務を代替し、当該同僚の代替要員を確保した場合(いわゆる 「玉突き」)も支給対象になります。しかし、「玉突きの玉突き」(対象労働者の代替要員を同僚が行い、その代替要員を他の同僚が行い、その他の同僚の代替要員を確保した場合)は対象外になります。
⑫ 育休中等業務代替支援コースは初回の対象者が出てから5年間のみ助成対象となります。2024年1月に新設された育休中等業務代替支援コースの前の助成金の各種コース(過去の助成金)の受給は含まれません。
生じた際の業務を代替するための体制整備として、以下の支援が新設されました。
1. 育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度利用者の業務を代替する
周囲の労働者への手当支給等
2. 育児休業取得者の代替要員の新規雇用
受給のポイント
① 新規雇用により代替として入社する社員は雇い続けても問題ありません。しかし、同じ職務でなければなりません(店長なら店長)。手当等も原則同額である必要があります。代替要員の対象者をキャリアアップ助成金等他ほかの助成金の対象者にすることは可能です。
② 1か月以上の育児休業の場合は、原職等復帰が前提となります。例えば復職職務が店長の場合は同じ店長であり、諸手当等も同じように支給されなければなりません。職制上の地位が同じである必要があります(育児休業中にその部署がなくなったと等の場合、原職相当職の復帰でも認められることがあります)。また、同じ店舗(事業所)に復帰させなければいけません。例外として、育児のために本人が望んで合理性がある場合(例えば通勤距離が短く変更できたり、公共交通機関の都合上、通勤時間が短くなった場合等)については、違う事業所での復帰や育休復帰支援プラン等による面談の場合により本人が望んだ結果、原職以外で復帰した場合も対象になる場合があります。
③ プラチナくるみん認定を受けていない限り、一般事業主行動計画の策定と労働局への届出が必要です。一般事業主行動計画の周知には両立支援のひろば(https://ryouritsu.mhlw.go.jp/)が活用できます。
④ 復帰後、在宅勤務をしている場合は、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り支給対象になります。
⑤ 職場復帰時は、原則、原職復帰が前提となります。時短勤務等を選択した場合は、育児介護休業法の規定に基づく措置として就業規則、育児介護休業規定等による場合であることが必要になります
⑥ 育児休業前に無期雇用だった労働者が有期雇用で復職している場合は支給対象外です。本人の希望による場合でも対象外になります。
⑦ 現職復帰の日から支給申請までの間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は対象外になります。
⑧ 育児休業が1か月以上の場合は支給申請日まで3か月以上、雇用保険被保険者として勤務して支給申請日に在籍している必要があります。また、当該3か月間は5割以上就業している必要があります。ただし、法で定められた休業(年次有給休暇、産前産後、育児休業等)等は就業したものと見なされます。
⑨ 手当支給等の対象になるには、業務の見直し・効率化等の取組をしている必要があります。
⑩ 新規雇用の場合は、対象労働者(育児休業取得者)の代替要員を新規雇用又は派遣労働者として受け入れなければなりません。育児休業取得者の業務の代替(一部の業務でも可)を行っていること、対象労働者が、資格が必要な業務に従事している場合は、代替要員も資格を有していること、対象労働者に手当が支給されている場合は代替要員にも手当が支給されていること、代替要員の所定労働時間が対象労働者の2分の1以上である必要があります。
⑪ 新規雇用の場合は、同僚の労働者が育児休業取得務を代替し、当該同僚の代替要員を確保した場合(いわゆる 「玉突き」)も支給対象になります。しかし、「玉突きの玉突き」(対象労働者の代替要員を同僚が行い、その代替要員を他の同僚が行い、その他の同僚の代替要員を確保した場合)は対象外になります。
⑫ 育休中等業務代替支援コースは初回の対象者が出てから5年間のみ助成対象となります。2024年1月に新設された育休中等業務代替支援コースの前の助成金の各種コース(過去の助成金)の受給は含まれません。